Was man nicht alles machen wollte oder möchte und keine Zeit findet
Regelmäßig Sport, sich um einen neuen Job umsehen, mehr Zeit mit Freunden und Familie verbringen – aber wir hören es überall: „Ich habe keine Zeit“!
Ein Termin jagt den anderen, die Terminsuche gestaltet sich schwierig bis unmöglich: „In drei Wochen, da hätte ich ein kleines Loch, aber da müsste ich noch etwas ausräumen“, so der Tenor. Das Hamsterrad dreht sich, auch in der Freizeit. Muss das so sein? Ist das „normal“? Ist das gesund? Sieht so ein gutes Leben aus?

Keine Zeit! – Muss das so sein?
Aus eigener Erfahrung: Nein! Ich kenne das Hamsterrad nur allzu gut, kenne die Auswirkungen auf Körper, Geist und Seele. Ich kenne mit meinen mehr als 45 Jahren Berufserfahrung noch Zeiten als es Zeit für Gespräche, Zeit zum Philosophieren, Zeit füreinander und Muse gab.
Die Welt hat sich in den letzten Jahrzehnten gewaltig verändert. Sie ist schneller, intensiver und ablenkender geworden. Viele Zeiträuber haben Einzug gehalten, denen wir scheinbar hilflos ausgeliefert scheinen. Smartphone, Tablet, Notebook und PC geben uns die Möglichkeit „always on“ zu sein. Ständig poppen Nachrichten und E-Mails auf. Informationen aus den Social-Media-Kanälen prasseln auf uns ein und finden ihren Weg in unser Gehirn, nehmen Einfluss auf unser Wissen, unsere Gefühle und Emotionen. Die Finger tippen und swypen fast schon automatisch, um ja nichts zu versäumen. Am Ende des Tages fragen wir uns, falls wir dazu überhaupt noch in der Lage sind: „Wo ist der heutige Tag geblieben?“ „Was haben wir eigentlich gemacht?“ „War das, womit wir unsere Zeit verbracht haben, zielführend und erfüllend?“
Wir haben ständig das Gefühl, unter Zeitdruck zu stehen und mit der überbordenden Fülle an Aufgaben überfordert zu sein, kein Ende zu finden. Wir verfangen uns in unendlichen Routinen und Gewohnheiten und leiden darunter, keine Zeit für uns zu finden, nicht zur Ruhe zu kommen.
Woher kommt es „keine Zeit“ zu haben?
Professorin Dorie Clark (University of Durham in North Carolina) fand in ihren Untersuchungen heraus, dass wir „Entscheidungen treffen, die uns ständig beschäftigt halten, obwohl wir selbst sagen, dass wir das gar nicht wollen. Sie stellte fest, dass es drei Ursachen gibt, warum das so ist, und warum es uns so schwerfällt, aus diesem Kreislauf der Überlastung auszubrechen:

1. Wir glauben, nie Zeit zu haben, mache uns wichtiger
   Laut Clark ist es für viele Menschen ein Statussymbol, wenig oder keine Zeit zu haben. Eine Studie der Columbia University aus 2016 unterstützt diese Theorie. Menschen mit einem vollen Terminkalender schreiben sich einen höheren Status und ein erstrebenswerteres Image zu. Dies war im 19. Jahrhundert noch völlig anders. Damals galt: Nicht arbeiten müssen, ist schick!
   
   „Ich habe keine Zeit“ bedeutet heute: „Ich bin so wichtig, so gefragt“, dies erhöht das Ego und unseren Selbstwert, auch wenn wir nicht unbedingt Sinnvolles machen, sondern damit zu einem guten Teil nur Zeit verschwenden, die uns für unser Leben und unsere Kreativität fehlt. Aber: Wer will sich schon unnütz fühlen?
   
   Übrigens: in anderen Ländern und Kulturen sieht man das anders. So sind in Italien ständige Beschäftigung und Status nicht so eng miteinander verknüpft. In vielen anderen Ländern und Kulturen gibt es diesbezüglich überhaupt keine Koppelung von viel Arbeiten und Status.
   
   
2. Die Angst vor dem Unbekannten führt zur Beschäftigung mit Bekanntem
   
   Wir vermeiden daher gerne unbekannte Aufgaben und Risiken und widmen uns lieber Dingen, die wir kennen und besser einschätzen können.
   
   Stellt sich nun eine unbekannte Herausforderung, bei der man nicht weiß, wie man anfangen soll und der Ausgang ungewiss ist, so ist es verlockend, zuerst irgendwelche E-Mails zu beantworten oder in Gespräche und Besprechungen zu gehen, die uns davon ablenken, das neue Thema anzugehen. Wir halten uns mit Aufgaben busy, die uns trotzdem das Gefühl geben, wichtig zu sein und Sinnvolles zu erledigen.
   
   Somit wäre dann der Beweis erbracht, dass wir wichtig, unabkömmlich und „leider nicht dazu gekommen sind“. Der Selbstbetrug feiert fröhliche Urständ!
   
   Auf die Spitze getrieben, sehen wir dieses Verhalten dann, wenn es um Fragen existenzieller Natur geht. Wer stellt sich schon gerne den eigenen Schwächen? Wer holt sich schon gerne selbst vom Thron des „alles-immer-sowieso Superleistungs-Hero oder der Heroin?“ Wer stellt sich schon gerne Fragen wie: „Ist der Beruf der richtige für mich?“, oder: „Bin ich in meinem Job, meiner Beziehung, meinem Leben wirklich glücklich?“ Clark meint: „Wir halten uns beschäftigt, um diese Fragen gar nicht erst beantworten zu müssen.“
   
   
3. Wir halten uns busy, damit wir nicht hinsehen müssen
   
   Das Verdrängen von wichtigen Aufgaben, Gefühlen und Emotionen ermöglicht es uns, nicht auf uns selbst hinsehen zu müssen und in Selbstreflexion zu gehen. Damit kann ein sich „dem Unbekannten-Stellen“, vor seinen eigenen Gefühlen und Emotionen vermieden werden. Langfristig stellen sich möglicherweise Krankheiten, Depressionen, Hilflosigkeit oder das Gefühl ein, ausgebrannt zu sein. Weil wir nicht rechtzeitig hinsehen wollen, landen wir möglicherweise bei den unschönen Konsequenzen unseres Handelns. An diesem Punkt sind wir dann gezwungen, uns mit unserem Selbst auseinanderzusetzen, unsere Haltungen und Handlungen zu überdenken, um zu einer Neuorientierung zu gelangen. Doch müssen wir erst krank werden, um die richtigen Schritte zu tun?
   
   
4. Wie komme ich aus dem „Keine-Zeit-Hamsterrad“ heraus?
   
   Wer ist verantwortlich für dieses Phänomen? Es ist nicht leicht, dies anzuerkennen, aber: Es ist und bleibt die eigene Entscheidung! Diese lässt sich auf nichts und niemanden abwälzen. Da bleibt nur, sich selbst an der Nase zu fassen und genau hinzusehen, welche Ängste, Vorstellungen, Muster, Prägungen und Gewohnheiten dazu führen, dass wir uns selbst nicht aus dem Dilemma entlassen.
   
   Sind es verdrängte Gefühle? Vorstellungen davon, etwas oder wer sein zu müssen? Ist es die Angst davor zu scheitern oder etwas nicht bewältigen zu können? Oder die Angst nicht anerkannt zu werden oder nicht mehr gebraucht zu werden? Die Befürchtung nicht wichtig oder wichtig genug zu sein?
   
   Letztlich müssen „wir einfach hinsehen und hinterfragen, was uns wirklich motiviert, um eine andere Entscheidung zu treffen“ rät Clark. Es geht darum, sich Zeit und Raum zum Durchatmen zu nehmen und darüber nachzudenken und nachzufühlen, ob unsere Vorgangsweise guttut, ob sie wirklich notwendig ist und welchen eigenen Vorstellungen, Prägungen und Mustern wir folgen.
   
   Alles im Leben ist eine Entscheidung. Wir haben die Wahl. Die wirkliche Freiheit liegt darin, selbst für sich, seine Gesundheit, seinen Beruf und sein Privatleben gute und gesunde Entscheidungen zu treffen.

Seminare und Coachings dazu auf meiner Homepage: https://www.albertwaldhoer.at

Handeln wir stets integer? Was Integrität bedeutet, warum wir langfristig weiterkommen, wenn wir uns und unseren Werten treu bleiben.

Häufig treffen wir im Berufsleben und auch im privaten Alltag auf herausfordernde Situationen, die unsere Integrität verlangen. Wie gehen wir damit um bzw. was bedeutet es überhaupt, integer zu handeln?

Was bedeutet Integrität?
Das Wort Integrität stammt aus dem lateinischen „Integritas“. Das bedeutet unversehrt, intakt oder vollständig. Integer zu sein und zu handeln, entspringt der Philosophie des Humanismus und heißt auch „in der größtmöglichen Übereinstimmung mit den eigenen Werten und Idealen zu leben“.

Es geht also um einen unversehrten Charakter. Doch wer ist aufgrund seiner Sozialisierung, den unterschiedlichsten Einflüssen und Strömungen in der Erziehung und im Leben schon völlig unversehrt? Erst bei der Auseinandersetzung mit Integrität zeigt sich, wie mächtig und wirkungsvoll und wie lebensverändernd das Thema wirken kann.

Der Weg zu einem integren Leben
Irgendwann im Leben stößt fast jeder auf die Frage: War das, was ich jetzt gesagt oder getan habe, gut? War ich gerecht, fair, ehrlich und wertschätzend oder war ich es nicht?

Sich dem Weg der Integrität zu verschreiben, ist ein Prozess. Verbunden mit der Auseinandersetzung mit dem eigenen Denken und Handeln und dem Finden von Erkenntnissen über das eigene Sein. Also möglichst wahr und ehrlich zu sich selbst und anderen zu sein.

Das bedeutet, auch immer mehr zu seinen Wünschen, Bedürfnissen und Vorstellungen zu stehen und immer mehr die eigene Wahrheit auszusprechen. Die Herausforderung ist dann besonders groß, wenn das aus einem angepassten Leben heraus geschieht. Daher wenn wir uns bisher vorwiegend daran orientiert haben, was andere wollen.

Damit beginnt ein Weg, authentischer, klarer und nachvollziehbarer zu werden, im Vertrauen darauf, dass die Mitmenschen, die Familie, die Freunde und die Arbeitskollegen sie integrieren können. Dieser Prozess kann oft schwierig sein und sowohl zu inneren und manchmal auch gewaltigen äußeren Konflikten führen. Letztlich auch zu einer völligen Veränderung des Lebens.

Die bewusste und ernsthafte Auseinandersetzung mit dem Thema Integrität setzt voraus, zu lernen, sich mit sich selbst und den eigenen Vorstellungen, Wünschen und Bedürfnissen intensiv auseinanderzusetzen. Das bedeutet offen und ehrlich, frei von Manipulationen und Projektionen zu kommunizieren, um damit zu vermeiden, neue Abhängigkeiten zu schaffen. Das bedeutet auch, keine Kompromisse mehr einzugehen und angstbasierte Entscheidungen aufzugeben.

Letztlich führt dieser Prozess dazu, sich nicht mehr so leicht verleiten zu lassen, sich anderen um des „gefallen wollen“ anzupassen oder nachzugeben, wenn dies nicht gerechtfertigt ist und keine faulen Kompromisse mehr einzugehen.

Damit wird das eigene Auftreten immer zentrierter und authentischer. Plötzlich sind für andere Konturen von einem selbst erkennbar, Haltungen werden sichtbar und für die Mitmenschen nachvollziehbar.

Gesehen zu werden, wahrgenommen zu werden, präsent, klar und authentisch zu wirken, ist eine der Voraussetzungen überhaupt, um gute und erfolgreiche Beziehungen, ob geschäftlich oder privat, führen zu können.

In allem Denken und Handeln, achtsam und wertschätzend zu bleiben und danach zu streben für sich und alle erfolgreich zu wirken, ist ein Garant für die Zufriedenheit und den Erfolg. Ebenso zu versuchen, die besten Vorstellungen zum Ausdruck zu bringen.

Daraus hat sich für mich ein „imagine the best“-Denken entwickelt. Eine Haltung, welche die Frage nach der bestmöglichen Vorstellung von integrerem Denken und Handeln stellt und mit der neues Denken beginnen kann.

Integrität als nie endender Weg.
Ein bewährter Ansatz auf dem Weg zu mehr Integrität könnte zusammengefasst die Inspirationen von „Integrity is my way“ von Uwe Albrecht sein. Ein Weg, den ich gegangen bin, der meinem Leben eine völlige Neuorientierung gegeben hat und mich dorthin gebracht hat, wo ich jetzt stehe. Selbstermächtigt, authentisch und klar.

Die 8 Kernelemente von „Integrity is my way“ sind:

• Ich lebe Integrität
• Ich bin mir bewusst, was durch mich wirkt
• Ich lebe mein Selbst
• Ich empfange Heilung
• Ich achte auf die Freiheit
• Ich bin dankbar für meine Erfahrungen
• Ich liebe das Leben
• Ich liebe Ehrlichkeit und bin authentisch.

Damit kann es geschehen, dass sich das Leben Stück für Stück verändert und durch diese Impulse eine völlige Neuorientierung in Berufs- und Privatleben Platz greift. Das erfordert Mut, Tatkraft und Durchhaltevermögen. Der Ansatz verspricht kein Heilmittel zu sein, sondern zeigt auf einen Weg, der wahrscheinlich niemals endet.

Dieser Weg lohnt sich für alle, die den inneren Drang dazu verspüren, eine bessere Version von sich selbst zu entwickeln und die Kraft mitbringen, diesen Weg zu beschreiten. Alte Denkweisen, Muster und Prägungen loszulassen und durch neue und gesunde zu ersetzen.

Mit Integrität sind neue und bessere Lösungen und Wege möglich. Mit einer klaren, integeren Haltung, einem wertschätzenden und liebevollen Miteinander und dem Zulassen der Einzigartigkeit eines jeden Menschen, ergeben sich völlig neue Chancen und Perspektiven.

Integrität zu leben, bedeutet beständig ehrliche und authentische Entscheidungen zu treffen. Daraus ergeben sich oft neue und unerwartete Wege. Integrität zu leben bedeutet auch, sich auf einen Entwicklungsprozess einzulassen und ist keine einzelne Aktion, welche mit einer Entscheidung oder Tat erledigt ist.

Zeit der Neuorientierung.
Die Wege, welche wir in Gesellschaft, Wirtschaft und dem Leben bisher gegangen sind, stellen sich immer mehr als Sackgassen heraus. Wir berauben damit uns und unsere Kinder einer lebenswerten Zukunft.

Es ist daher die Zeit gekommen, uns völlig neu zu orientieren. Die Themen des Klimawandels, der Überbevölkerung, der Pandemie, der Wirtschaftskrise, der Kriege, usw. weisen uns deutlich darauf hin, den bisherigen Weg zu verlassen und nach neuen Werten und Lösungen zu suchen. In einer Welt voller Fake News, Deep Fakes, Halb- und Unwahrheiten sowie Lügen braucht es mehr integrere Menschen mit dem Herz am rechten Fleck. Die sich nicht anpassen und wegducken, sondern einen gesunden Hausverstand und eine menschliche und soziale Haltung in sich tragen, Menschen die integer denken und handeln als Korrektiv.

Die Fragen, welche wir uns jetzt stellen sollten, sind:

• Wo liegt meine Verantwortung in der jetzigen Situation?
• Wo ist meine Möglichkeit etwas zu verändern?
• Bin ich bereit dazu?

Aus dem Bewusstsein der eigenen Verantwortung ist es nur logisch, die Konsequenzen aus den gefundenen Erkenntnissen zu ziehen und sich zu entscheiden, welcher Weg gegangen werden sollte.

Zuallererst ist es nötig, die Veränderungen bei sich selbst vorzunehmen. Alles, was im eigenen Denken und Verhalten nicht integer war, zu verabschieden, die eigenen Werte und Haltungen, Muster und Prägungen unter die Lupe zu nehmen und kritisch zu hinterfragen. Um neue, gesunde und stimmige Alternativen anzunehmen und umzusetzen.

Wenn dies viele tun, kann in Gesellschaft, Wirtschaft und im Leben allgemein ein neues, ehrliches, authentisches, offenes, von Kompromissen freies Miteinander entstehen. Diese, meine Grundhaltung der Integrität, ist ein Kernelement in allen Beratungen, Begleitungen, Seminaren und Coachings, sozusagen die Geschäftsgrundlage meines Tuns.

Von Mitarbeiter:innen zu Mitdenker:innen. Zu faul zum Denken?

Meine ersten Schritte als Führungskraft waren prägend. Warum es Sinn macht, Mitarbeiter:innen in die Eigenverantwortung und Selbstermächtigung zu begleiten und der spannende Weg vom Denken 1.0 zum Denken 4.0 und 5.0. Neue Wege, neue Methoden und Denkweisen sind erforderlich, um nachhaltig erfolgreich in der Arbeitswelt der Zukunft anzukommen.

Die wichtigsten Themen im Überblick:

• Sind Sie eine ungeduldige Führungskraft?
• Raus aus alten Mustern: So geht’s
• Differenziertes Denken und digitales Mindset
• Neue Ansätze für nachhaltige Lösungen
• Denken wir noch zeitgemäß?
• Wie sehen die nächsten Schritte aus?
• Unternehmerisches Denken, Usability und „just in time“
• Digitale und mentale Transformation
• Neue Denkweisen erfordern anderes Recruiting
• Design Thinking als geeignetes Instrument?
• Leadership statt traditioneller Führung
• Fazit: Digitalisierung ist mehr als nur die Umwandlung des Analogen

Als ich vor mehr als 35 Jahren meine erste Führungsfunktion übertragen bekam, sah das Bild wie folgt aus: Meine Mitarbeiter:innen waren es gewohnt, Anordnungen entgegenzunehmen und auszuführen. Genau in der Form, wie diese gegeben wurden. Ständig stand jemand in meinem Büro und verlange nach einer neuen Aufgabe oder einer Lösung. Dieses Verhalten ließ ich nicht lange zu und versuchte die Mitarbeiter:innen aufzurütteln, denn ich was es leid ununterbrochen bei der Arbeit gestört zu werden.

Selbst Lösungen finden und Verantwortung übernehmen
Um meine Mitarbeiter:innen aus der Reserve zu locken, war meine Standardfrage „Was schlagen Sie vor?“. Das löste anfangs Verwunderung und Irritation aus, denn sie erwarteten eine Lösung von mir und plötzlich sollten sie selbst Vorschläge bringen. Manche Mitarbeiter:innen trauten sich nicht ihre Ideen zu präsentieren. Vielleicht aus Angst, schlechten Erfahrungen, Scheu oder der Unsicherheit, etwas falsch zu machen. Diese einfache Frage irritierte zunächst, aber als sie zunehmend die positive die Erfahrung machen konnten, dass sie in ihren Vorschlägen unterstützt und ermutigt wurden und die Bestätigung erhielten, dass sie genau so handeln sollten, fassten sie immer mehr Vertrauen in die eigenen Ideen und Fähigkeiten.

Selbst denken und eigenverantwortlich handeln bedeutet auch, die Folgen des eigenen Handelns zu tragen. Aber da sich mein Team der Rückendeckung meinerseits sicher sein konnte, wurde das System der Eigenverantwortung, Selbstermächtigung und Selbstständigkeit im Sinne des eigenen Unternehmer:innen seins ein Selbstläufer, bei dem es darum ging, Rahmenbedingungen, Kommunikationswege und Ziele zu vereinbaren, zu steuern und zu überwachen. „Kontrolliere um zu loben“, war ein weiterer Baustein dazu, die Mitarbeiter:innen zu Mitdenker:innen werden zu lassen.

Sind Sie eine ungeduldige Führungskraft?
Ungeduld und Perfektionismus vermitteln dem Team leicht den Eindruck, dass die Führungskraft alles besser weiß. Aber eine perfekte oder schnelle Lösung bringt einem nur kurzfristig ans Ziel. Wer selbstständige und eigenverantwortliche Mitarbeiter:innen haben möchte, muss seinen eigenen Lösungsimpuls kontrollieren. Stattdessen ist es wichtig, Lösungen, Ideen und Vorschläge der Mitarbeiter:innen einzufordern. Beständig, konsequent und wenn es stockt, mit Fragen zur Lösung führen. So wie ein guter Coach seinen Klienten durch gezielte und geschickte Fragen zur seiner eigenen Lösung führt.

Raus aus alten Mustern: So geht’s
Wer seine Mitarbeiter:innen dazu bringen möchte, Probleme zu lösen statt Aufträge zu erteilen und lange (Rechtfertigungs-) Diskussionen zu führen, sollte folgendes einführen:

Verlangen Sie Lösungsvorschläge. Am besten drei (mindestens aber einen). Diese neue Regel schriftlich festhalten und im Unternehmen kommunizieren.
Seien Sie konsequent. Wenn Mitarbeiter:innen ohne Ideen kommen, nur jammern und erklären, warum dieses oder jenes nicht möglich sei: Wegschicken, freundlich, aber bestimmt und zur Lösungsfindung animieren.
Bieten Sie sich als Sparringspartner an. Nehmen Sie sich Zeit für jedes wichtige Projekt, das Ihre Mitarbeiter mit Ihnen besprechen wollen. Treffen Sie sich zu einem persönlichen Termin, verlangen Sie zu diesem Gespräch Lösungsvorschläge.
Wenn ein Projekt oder eine Situation zu komplex oder unübersichtlich ist oder auch die Kompetenzen der Mitarbeiter:in übersteigt, unterstützen Sie als Coach mit den richtigen Fragen.

Differenziertes Denken und digitales Mindset
Mitarbeiter:innen arbeiten mit. Sie warten auf Anordnungen von oben und führen sie aus. Ein Modell der vergangenen Generationen. Eines welches lange Zeit überlebt hat und heute nur noch in streng hierarchisch organisierten Einheiten wie etwa dem Militär, in Blaulichtorganisationen und in Krisenzeiten angebracht scheint, aber immer noch in vielen Organisationen gelebt wird.

Die weltweite Vernetzung, die Globalisierung, die zunehmende Abhängigkeit der Wirtschaft von Produktentwicklungen und Lieferprozessen, die technische und technologische Entwicklung der letzten Jahrzehnte und die zunehmende arbeitsteilige Organisation und die Vielgliedrigkeit der Prozesse mit ihren Schnittstellen erfordern ein neues Denken. Es braucht die Entwicklung vom Mitarbeiter zum Mitdenker. Vom Anweisungen Ausführenden, hin zum Creator und Entwickler, dem selbstständig und eigenverantwortlich denkenden und handelnden Menschen.

Dies ist erforderlich, da zum einen die Intelligenz der Menschen genützt werden muss um Herausforderungen meistern zu können und zum anderen, da die technische Entwicklung rasend schnell voranschreitet. Das alles wird u.a. beschleunigt durch aktuelle Themen wie Klimakrise & Energiewende, aber auch technologische Entwicklungen (künstliche Intelligenz) und neue (digital dominierte) Arbeitsformen: Home-Office und Videokonferenzen sind selbstverständlich. Zu Kunden und Mitarbeiter:innen, Eigentümer:innen, Auftraggeber:innen, Medien, Behörden usw. werden neue (digitale) Wege gefunden, es werden neue Ideen und Mittel eingesetzt.

Ein neues Digitales Mindset ist somit für viele Beschäftigte, insbesondere in den Büros der Unternehmen, ein Muss. Aber auch in allen anderen Branchen werden wir die Veränderungen insbesondere des technologischen Wandels sehen und spüren. Die erforderliche digitale Transformation ist nichts als ein weiterer Wandel in der Wirtschaftsgeschichte.

Was es noch braucht, ist eine Kultur des digitalen Mindsets. Dabei ergeben sich einige wesentliche Fragestellungen. Wie verändert die digitale Transformation und Vernetzung unsere Arbeitswelt? Welche Anforderungen und Herausforderungen entstehen für die Mitarbeiter:innen? Wie muss ein Mensch in der Welt 4.0 oder gar 5.0 denken?

Die technologische Transformation hat schon längst begonnen. Die Nutzung der neuen Technologien ist für viele Menschen und nicht nur die junge Generation selbstverständlich geworden. Aber, es braucht noch eine weitere Sensibilisierung für die Veränderungen, welche in der Arbeitswelt gerade vor sich gehen, um den Nutzen, die Vorteile und die Potentiale des Neuen zu erkennen. Die Vielfalt und Komplexität der neuen Arbeitswelt erfordert ein viel differenzierteres Denken und somit einen neuen, digitalen Mindset.
Die Welt der Start-Ups lebt das schon gut vor.

Die digitale Transformation im Geschäftsleben betrifft alle Branchen. Ausnahmen gibt es kaum. Netzwerkorganisierte Strukturen entstehen allerorts. Das bedeutet, dass hierarchisches Denken durch prozessorientiertes Denken ersetzt werden muss.

Neue Ansätze für nachhaltige Lösungen
Design Thinking oder Hybrid Thinking sind Themen, welche den Mitarbeiter:innen zu vermitteln sind. Ob dazu alle in der Lage sind, ist eine andere Frage. Dass wiederum bedeutet, dass es noch wichtiger wird als dies bisher schon der Fall war, die passenden Mitarbeiter am richtigen Platz einzusetzen. Und dafür zu sorgen, dass diese Mitarbeiter:innen entsprechende Fähigkeiten für die digitale Welt vermittelt bekommen und diese auch anwenden können. Das Ganze auch selbstmotiviert und eigenverantwortlich. Darüber hinaus sollten sie ihren eigenen Fähigkeiten und Neigungen entsprechend eingesetzt werden, um einen optimalen Wirkungsgrad der Arbeit erlangen zu können. Denn nur wer das tut was er gut kann und gerne macht, also seinen Talenten und Neigungen entsprechend eingesetzt wird, ist auch selbstmotiviert, eigenverantwortlich und initiativ und bereit über den eigenen Tellerrand hinausblicken. Selbstermächtigung ist das Schlagwort der Stunde.

Wie kann das digitale Mindset implementiert werden?
Es ist einsichtig, dass ein neues digitales Mindset nicht verordnet und schon gar nicht von heute auf morgen umgesetzt werden kann. Der Mensch braucht trotz Krisen und rasanter Entwicklungen Zeit für Veränderungen. Je länger eine Ausnahmesituation dauert, umso nachhaltiger werden die Anpassungen und Veränderungen im Menschen wirksam. Wäre die Dauer nur kurz, so würden die Menschen, Unternehmen und die Wirtschaft insgesamt wieder in die eingefahrenen, alten Verhaltensweisen und Prozesse zurückfallen.

Die technischen Innovationen der Zukunft, wie etwa Internet of Things, Artificial Intelligence, Robotics, Self Driving, Voice Assistant u.v.a.m. lassen unser bisheriges Denken und Verhalten überholt erscheinen. Sie fordern neue (digitale) Denkhaltungen, Denkmuster und Strukturen der Nutzer:innen, um sie verstehen und nutzbar machen zu können. Die digitalen Techniken (Hard- und Software Entwicklungen) machen das Leben schneller, effizienter, sicherer, aber auch fordernder. „Always on“, so die Devise.

Denken wir noch zeitgemäß?
Die Erklärungen der Psychologie und Erkenntnisse aus der Hirnforschung sind nicht Teil dieser Ausführungen. Hier wird versucht, ein Bild der sichtbaren Situation zu geben. Welche Fragen ergeben sich aus der schnellen technologischen Entwicklung:

• Wo bleibt der Mensch?
• Ist der Mensch überhaupt in der Lage, diesen Entwicklungen zu folgen?
• Kann der Mensch mit den bisherigen Denkmustern die Herausforderungen der Zukunft bewältigen?
• Welche Alternativen gibt es?

Die herkömmlichen Denkweisen aus der analogen Welt (Denken 1.0) in die Zukunft zu transformieren und in der digitalen Welt (Denken 4.0 und kommend auch 5.0) anzukommen, ist die Herausforderung. Wir können dazu aber nicht einfach einen Schalter von 1.0 auf 4.0 umlegen, das wäre zu einfach. Diese Umstellung kann nur im Sinne eines Prozesses erfolgen und braucht Zeit. Dieser Prozess verlangt zum einen ein Verständnis über unser Denken und unsere Handlungen insgesamt, als auch darüber, was geändert werden soll und warum. Letztlich bedeutet das, dass sich die Menschen auf ein neues Mindset vorbereiten müssen.

Bei der Analyse der Wirtschaftsgeschichte fällt auf, dass es immer 10-15 Jahre gedauert hat, bis sich neue Ideen, Prozesse und Verhaltensweisen durchgesetzt haben. Das beste Beispiel dazu liefert die Geschichte der Industrialisierung. Zuerst hatten die Menschen Angst, ihre Arbeitsplätze zu verlieren und nicht mehr benötigt zu werden. Dies war bei der Dampfmaschine genau so der Fall wie bei der Elektrifizierung und bei der Ablöse der Pferdekutschen durch motorgetriebene Fahrzeuge. Da gibt es noch viele weitere nachvollziehbare Beispiele.

Ähnliches geschieht jetzt mit der Umstellung auf die Industrie 4.0 und das wird auch beim nächsten absehbaren Schritt Richtung 5.0 nicht anders werden. Jede Veränderung braucht Zeit, die Anpassung des Denkens und der Prozesse und Strukturen erfolgt nur schrittweise.

Durch die Robotisierung und dem Internet of Things werden alle Produkte miteinander vernetzt. Der Mensch wird in verschiedenen Bereichen ersetzbar gemacht und letztlich wegrationalisiert. Eine neue Bedrohung, ganz nach altem Muster, die es zu bewältigen gilt.

Wo stehen wir jetzt?
Bei Betrachtung der technischen Entwicklung fällt auf, dass sich der Mensch in der Vergangenheit in seinem Denken und Verhalten laufend an die Gegebenheiten anpassen konnte. Mit dem Unterschied, dass die Entwicklungsschritte früher langsamer vor sich gingen und die Entwicklung von Generation zu Generation einigermaßen nachvollziehbar war. Mit der Entwicklung der IT-Systeme und Anwendungen hat sich das Leben wesentlich beschleunigt und es bleibt kaum noch Zeit sich der zunehmenden Geschwindigkeit und den Veränderungen anzupassen.

In folgendem Chart ist die Entwicklung in einzelnen Schritten dargestellt.

Die industrialisierte Welt sieht sich heute im „Intermedialen Denken“ auf der Stufe 3.0 welches durch Mobile Apps gekennzeichnet ist. Apps sind in Alltag und Beruf allgegenwärtig. In den Stores der Anbieter warten Millionen von Anwendungen auf die Kunden. Viele werden gekauft aber nur wenige verwendet. Genutzt werden hauptsächlich jene mit der besten Usability und der besten User Experience.

Wie sehen die nächsten Schritte aus?
Die Entwicklung geht vom „Content Denken“ in die Stufe 4.0, zum Service Denken, in Stufe 4.0 und 5.0. In Stufe 4.0 übernehmen digitale Assistenten selbstständig Aufgaben aller Art. Diese Anwendungen sind schon in einem beginnenden Stadium vorhanden, wie teilweise auch jene der Stufe 5.0, auch wenn sie teilweise noch unausgereift wirken mögen. AI Bots und Digitale Zwillinge werden nicht mehr lange auf sich warten lassen.

Die gute Nachricht dabei ist, dass mit jeder höheren Stufe auch die User Experience besser wird. Die Komplexität im Hintergrund aber extrem höher. Der Mensch wird im Denken verwöhnt und braucht sich nicht mehr anstrengen.

Damit wird dem Wunsch nach Einfachheit und „dem nicht mehr denken wollen“ – „Don´t make me think“ Rechnung getragen. Dies zum Preis einer hohen Abhängigkeit von Systemen und dem, was inhaltlich programmiert wurde. Sind die Systeme einmal offline, dann stellt sich die Frage, wie der vom natürlichen Leben entwöhnte Mensch ohne diese Hilfsmittel zurechtkommt.

Was bedeutet das alles für die Mitarbeiter?
Die Änderungen der Arbeitswelt durch die fortschreitende Digitalisierung betrifft nicht nur Mitarbeiter:innen in sogenannten Büroarbeitsplätzen. Auch das Handwerk, der Handel und fast alle Branchen sind schon damit befasst oder werden von den Änderungen betroffen sein.

So werden z.B. LKW-Fahrer:innen nicht mehr nur einfach LKW fahren. Durch die immer intensivere und tiefer greifende Vernetzung der Prozesse und autonomen Fahrsysteme werden die Anforderungen an die Fahrer:innen steigen und Tätigkeiten, welche bisher von einer Zentrale erledigt wurden, werden zusehends vor Ort verlagert. So wird das fahrende Personal zum Kopfarbeiter, zum Dispatcher und zum Kundenbetreuer, der sich zukünftig damit beschäftigen wird, wie die Waren am effizientesten von A nach B gebracht werden. Die Konsequenz ist, dass immer mehr physische Handarbeit hin zur Kopfarbeit verlagert wird, da IoT, Robotics und diverse digitale Assistenten viel dieser Arbeiten übernehmen können. Hier schließt sich der Kreis wieder: Eine Entwicklung von der Mitarbeiter:in zur Mitdenker:in ist erforderlich.

Unternehmerisches Denken, Usability und „just in time“
Diese Entwicklung ist schon einige Zeit zu beobachten. Viele Betriebe suchen vermehrt Menschen, die in der Lage sind, unternehmerisch zu denken. Meines Erachtens das Erfolgsrezept und -konzept der Zukunft, um in einem immer schwierigeren, globalisierten Markt zu überleben. Nicht nur die richtigen Strategien, Produkte, Prozesse und Mitarbeiter, sondern auch eine kundenzentrierte Arbeitsweise sind für den Erfolg unabdingbar. Spezialisierte Generalisten als Maßstab gelingender Organisationen. Menschen welche Mitdenken und Gestalten. Unternehmer:innen eben.

Dabei kommt dem Methodenwissen in Zukunft mehr an Bedeutung zu als dem Fachwissen. Wissen und Fakten lassen sich schnell über die digitalen Geräte eruieren.
Computer, Tablet und Handy sind intuitiv bedienbar und bei der digitalen Transformation ungemein hilfreich. Die Benutzerfreundlichkeit steht für ein neues Denken, nämlich eine auf die Kundenbedürfnisse ausgerichtete Sichtweise und Bedienung. Das iPhone ist so ein Vertreter dieser Kategorie. Erstmals wurde ein Gerät nicht mehr aus der Techniksicht, sondern aus der Benutzersicht gedacht. Der Erfolg gibt dem Konzept schon seit mehr als einem Jahrzehnt recht.

Nutzer sind es gewohnt, immer und überall auf Informationen zugreifen zu können. Dieser Trend entspricht einer Forderung fast aller Gesellschaftsschichten. Es ist mittlerweile gewohnte Übung, Produkte über neue Technologien, Apps und Plattformen zu bestellen, Reisen zu buchen, Informationen einzuholen und unmittelbar mit Personen und Lieferanten in Kontakt treten zu können.

Die Anbieter versuchen über Internet und neue Dienste ihre Dienstleistungen und Produkte auf einfache und unkomplizierte Weise zu vermarkten. In einigen Bereichen, wie etwa im Sport, ist mittlerweile feinste Sensorik zu finden, die immer und überall leistungsfähiger wird und alles miteinander in Beziehung setzt und verknüpft. Das bringt Optimierungsvorteile für den Kunden, führt aber auch zu mehr Transparenz jedes einzelnen Kunden. Dem steht natürlich die Datenschutzgrundverordnung entgegen.

Die Erfahrung zeigt, dass vielen Kunden das Wissen über die eigenen Daten, ihre persönliche Optimierung und Bequemlichkeit wichtiger sind als die Bedenken der Datenschützer über den „gläsernen Menschen“. Mittlerweile gibt es immer mehr Alltagsobjekte, die mit Mikrosensorik ausgerüstet werden, um jeden noch so kleinen Wunsch der Kunden schnellstmöglich erspüren zu können. Ein Beispiel dafür sind die Smart Watches, welche die bisher marktführende Schweizer Uhrenindustrie überholt haben. Alles scheint machbar zu sein, die Grenzen verschieben sich rasend schnell. Was heute als unmöglich galt, ist morgen Realität.

Das Internet der Dinge steckt nicht nur im Armband, sondern mittlerweile in vielen Bereichen. Sprachsysteme wie Siri, Alexa und Co, sowie Home Systeme für Licht, Beschattung, Heizung u.a. haben mittlerweile einen beträchtlichen Marktanteil gefunden. Dieser wird sich auch durch stetige Weiterentwicklung und immer kundenfreundlichere und einfachere Bedienung ausweiten. Die jüngere Generation an Menschen, welche mit PC, Smartphone und dem Internet der Dinge aufgewachsen ist, zeigt sich sehr affin zu den neuen Techniken und nutzt sie intensiv.

Usability als Treiber für die Veränderung
Die Nutzererwartungen ändern sich immer schneller. Die Generation der „Netzwerke“ ist es gewohnt, immer und überall auf Informationen, Dienstleistungen und Produkte zugreifen zu können. So wie sich Unternehmen für ihre Produktionen alles „just in time“ liefern lassen, agieren die Menschen der jüngeren Generation. Nichts kann schnell genug, einfach genug und transparent genug sein. Die Auskunft über Lieferabfolgen werden zu Normalinformationen. Zu wissen, wann ein Produkt zum Versand fertiggemacht wurde, wo es sich gerade befindet und wann es wo abgeholt werden kann, ist mittlerweile Standard. Last und Vergnügen zugleich. „Always on, so die Devise“.

Die Anforderungen der Mitarbeiter:innen und Kunden ändern sich. Um eine gute Nutzerfreundlichkeit, also eine gute Usability darstellen zu können ist ein neues Denken erforderlich. Altes Denken ist out, neues in.

Bei einem der größten Logistikkonzerne der Welt wird bei den Mitarbeiter:innen vorausgesetzt, dass sie ständig an der Optimierung ihrer Arbeit dran sind. Es ist mittlerweile Teil des Jobs, zu überlegen: „Wie steigere ich meine Usability, wie erreiche ich mein Ziel schneller, wie kann ich meine Wege optimieren, usw.“ Individueller zu denken und zu handeln, situativ relevanter zu agieren und jederzeit alles in Frage stellen zu können, ja sogar disruptives Denken und Handeln in das normale Arbeitsrepertoire aufzunehmen, ist der Ansatz des neuen Denkens und der neuen Arbeitsweise.

Woher kommt diese Entwicklung? Es sieht nach einem Henne-Ei Paradoxon aus. Der Markt und somit die Kunden verlangen laufend neue Dienstleistungen und Produkte, die immer einfacher und intuitiver und zu bedienen sind. Die Unternehmen liefern im ständigen im Wettbewerb um die besten Ideen, was die Kunden anscheinend haben wollen. Usability ist somit der natürliche Treiber für die Veränderung!

Damit stehen die Menschen und ihre Bedürfnisse im Vordergrund. Und die neue Technik hilft dabei tatsächlich, Nutzerzentrierung und nicht nur Nutzerorientierung zu leben. Den Unternehmen helfen die Digitalisierung und die Verfügung über die Daten der Kunden situativ bessere Produkte und Dienstleistungen zu entwickeln und anzubieten. Die Unternehmen wissen somit, was die Kunden wollen. Dieses Wissen führt zu einer immer besseren Usability und zu einer erfolgreiche User Experience für die Kunden.

Digitale und mentale Transformation
Es sieht so aus, als ob die digitale Transformation eine große Herausforderung darstellt. Wahrscheinlich ist sie hauptsächlich eine mentale Transformation: Alte Denkweisen und Verhaltensregeln gelten nicht mehr. Neue Denkmuster, Regeln und Gesetzmäßigkeiten müssen gezielt entwickelt werden.

Das ist eine enorme Herausforderung für alle Mitarbeiter:innen. Sowohl anbieter- als auch nachfrageseitig. Das bedingt, dass die Kompetenzen der Mitarbeiter:innen entsprechend ausgebaut, geschult und gefördert werden: Von Handarbeiter:innen zu Kopfarbeiter:innen. Das bedeutet für Unternehmen, dass sie Mitarbeiter:innen zügig auf neue Anforderungen und Denkweisen schulen und in die Welt der Digitalisierung mitnehmen müssen. Eine mentale Transformation ist zwingend erforderlich.

Neue Denkweisen erfordern anderes Recruiting
Altes Denken über Bord werfen – einfacher gesagt als getan. Das bedeutet, aus alten, eingefahrenen Mustern auszubrechen. Das ist nicht die leichteste Disziplin für unwillige oder änderungsresistente Menschen. Alte Denkweisen sind eingeprägt und werden, da sie wahrscheinlich in vielen Fällen nutzbringend waren, gerne beibehalten. Das gibt ein Gefühl von Sicherheit und Vertrautheit. Wenn man nicht von klein auf gelernt hat, flexibel, innovativ und kreativ zu denken, fallen Änderungen sehr schwer.

Viele Unternehmen denken daher in ihrem Recruiting um, bauen ihre Unternehmensphilosophie um und änderungsresistente Führungskräfte ab. Neue, kreative, innovative Mitarbeiter werden gesucht. Letztlich seht nicht mehr das Produkt oder die Dienstleistung im Vordergrund, sondern die Intelligenz und Innovationsfähigkeit, das kundenzentrierte Denken.

Eine derartige Transformation ist sensibel und sozial verträglich zu gestalten. Diejenigen, die den neuen Weg noch nicht erkannt haben, sollten ebenso eine Chance bekommen, diesen Weg mitzugehen. Denn zusätzlich braucht es oft auch die Expertise der erfahrenen Mitarbeiter. Eine Transformation, welche mit Erhalt des Fachwissens und unter Implementierung des neuen Denkens einhergeht, bietet für alle Beteiligten die besten Zukunftsaussichten.

Die Kernfrage ist daher: „Wie schaffen wir es, die Mitarbeiter in den neuen, erforderlichen Dimensionen zu befähigen?“

Design Thinking als geeignetes Instrument?
Standen früher Fachwissen, Durchsetzungsfähigkeit und Erfahrung von Mitarbeiter:innen im Vordergrund, so werden jetzt methodische und soziale Kompetenz, sowie innovatives und kreatives Denken gefordert. Das entspricht im Wesentlichen den Prinzipien des Design Thinking. Der Mitarbeiter als Mitdenker und jemand der den Fokus auf ständiges Optimieren legt. Dieses Prinzip ist nicht unumstritten.

Design Thinking basiert darauf, dass Probleme dann besser zu lösen sind, wenn Menschen unterschiedlicher Disziplinen in einem die Kreativität fördernden Umfeld zusammenarbeiten. Dabei können Themen und Fragestellungen interdisziplinär besser gelöst werden. Ein wiederholter Durchlauf dieses Prozesses soll ein bestmögliches Ergebnis liefern. Design Thinking wird speziell in kreativen Bereichen und Großkonzernen als Projekt-, Innovations-, Portfolio- und/oder Entwicklungsmethode eingesetzt. Dabei wird davon ausgegangen, dass ein kreativer Prozess durch Methodenwissen vollständig durchdesignt werden kann. Es braucht für diesen Vorgang allerdings einen methodisch fitten Designer. Die Kritik sieht darin den Schwachpunkt, denn Kreativität lässt sich vielleicht nicht in einen engen Rahmen des Design Thinking-Prozesses spannen.

Hybrid Thinking verfolgt einen etwas anderen, erweiterten Ansatz. Dabei kommt es darauf an, empathische Menschen mit differenter Ausbildung und Vorkenntnis, und der Fähigkeit zu hybridem Denken an die passenden Stellen einer Organisation zu setzen. Damit werden interdisziplinäre Teams gebildet, welche an den jeweiligen Fragestellungen gemeinsam arbeiten. Das bedeutet die erforderlichen Schaltstellen mit den geeigneten Personen zu besetzten und somit Teammitglieder zu rekrutieren, die zu hybridem und interdisziplinärem Denken in einer Person fähig sind. Insofern geht der Hybrid Thinking-Gedanke über das eher auf den Erhalt von Bestehendem gerichteten Design Thinking Prozess hinaus.

Leadership statt traditioneller Führung
Das Wichtigste ist meiner Ansicht nach, dass Führungskräfte lernen, sich selbst immer wieder zu hinterfragen und sich an neue Situationen anzupassen. Und das muss unabhängig von neuen Konzepten und Modellen geschehen, damit sie in der zukünftigen Arbeitswelt ihren Platz finden. Traditionelles Führungsverhalten kann das nicht, Leadership ist gefragt. Dies zielt auf die unternehmerische Persönlichkeit der Führungskraft, auf Charakter und die menschlichen und sozialen Fähigkeiten ab. Leadership basiert auf einem positiven Menschenbild und umfasst auch die Übernahme von Verantwortung für die Mitarbeiter:innen. Ethik, Lernfähigkeit, persönliche Wachstumsfähigkeit, Redegabe, Kommunikationsfähigkeit, emotionale Stabilität, Integrität, Entscheidungs- und Durchsetzungsfähigkeit u. a. Im weiteren Sinne muss eine Führungskraft beides – Management- und Leadership-Fähigkeiten – erfolgreich miteinander vereinbaren.

In Bezug auf Leadership ist daher vor allem soziale Kompetenz gefragt. Die Frage ist zu beantworten, ob eine Führungskraft teamfähig, ist, kleine agile Teams führen kann und es ihr möglich ist so etwas wie einen Spirit eines „Teams of Excellence“ herbeizuführen. Weiters stellt sich die Frage, ob die Führungskraft in der Lage ist, Mitarbeiter:innen, die ihr Potential noch nicht erkannt haben, an ihre Möglichkeiten heranzuführen. Die Praxis zeigt, dass dies möglich ist.

Egal ob Design Thinking oder Hybrid Thinking als Kreativitätsmethode für Aufgabenstellungen zur Zukunftsbewältigung eingesetzt werden: Es braucht die richtigen Personen mit den passenden Fähigkeiten am richtigen Platz, um die Herausforderungen der digitalen Transformation bestmöglich meistern zu können.

Fazit: Digitalisierung ist mehr als nur die Umwandlung des Analogen
Es wäre zu einfach die Digitalisierung nur als die Umwandlung vom Analogen in das Digitale zu sehen. Beides ist wichtig und beides im richtigen Ausmaß miteinander zu verknüpfen wohl der einzig richtige Ansatz. „Intermedialisierung“ ist dazu das entsprechende Schlagwort.
Wir nehmen aus der technologische Entwicklung in Sprüngen erfolgend wahr, aber das menschliche Verhalten folgt diesen Sprüngen nicht, sondern ist eher mit einer stetigen Entwicklung vergleichbar. Die Kunst ist es nun, die Mitarbeiter:innen Schritt für Schritt in die neue Welt des Mindsets 4.0 mitzunehmen.

Alles wie immer? Künstliche Intelligenz, neue Rahmenbedingungen und ein anderes Bewusstsein. Wie erfolgreiches Führen jetzt und in Zukunft gelingen kann und warum alles mit einer guten Selbstführung beginnt. Meine Erfahrungen. Learnings und Impulse nicht nur für Führungskräfte.

Die Welt verändert sich rasant. Methoden, die in den letzten Jahren noch maßgebend und gültig waren, sind es heute nicht mehr. Ganz besonders bei Führungsthemen. Die Arbeitswelt ist im Begriff, sich vollkommen zu verändern und mit ihr auch die Menschen. Mehr denn je gilt: “Entweder du gehst mit der Zeit oder du gehst mit der Zeit“.

Die wichtigsten Themen im Überblick

• Meine Erfahrung – viel aus dem Bauch heraus
• Was macht eine gute Führungskraft aus und wie wird sie ausgewählt?
• Die innere Führung oder „Ego – nein danke“
• Hilfreiche Fragen für echte Leader
• Das alte Ordnungsprinzip hat ausgedient
• Behandlung als Objekt oder Subjekt
• Begegnung oder Beziehung (aufeinander einlassen)
• Verhalten versus Einstellung (wie gelingt Veränderung)
• Das neue Ordnungsprinzip und neuer Anspruch an Führungskräfte
• Führung neu denken und leben
• Fragen zur Selbstüberprüfung
• Fazit

Mein Weg: Lernen, Erfahrungen sammeln, zu mir finden.
Ich komme aus der Generation der Baby-Boomer und war über 40 Jahre in Führungspositionen tätig. Vieles habe ich durch Versuch und Irrtum gelernt, dabei viel Gutes erlebt und Erfahrungen gemacht. Zahlreiche Ausbildungen gaben mir Neuorientierung, stellten aber auch Sichtweisen auf den Kopf und prägten so meinen Lebensweg.

Anpassen, verändern, besser machen, am Puls der Zeit bleiben und voraus denken.

Schon in jungen Berufsjahren konnte ich in herausfordernden Jobs und Ausbildungen Prinzipien und Methoden mitnehmen, die mich geprägt haben. Und die – wie ich jetzt sehen kann – zu einem großen Teil noch immer Gültigkeit besitzen. Von autoritären, patriarchalischen, charismatischen, demokratischen, partizipativen bis hin zu Laissez-Faire Führungsstilen habe ich alles erlebt und überlebt.

Es hat einige Jahre gebraucht, bis ich meine eigene Art zu Führen gefunden habe. Ich hatte erkannt, dass es wichtig ist, die Mitarbeiter:innen zu stärken und sie in ihre Kraft kommen zu lassen. Sie dabei zu unterstützen ihr Potential zu nutzen. Ebenso ihnen zu vertrauen, sie ihre Fehler machen zu lassen und sie ganz einfach zu mögen. Der Kern aber war, ich hatte mich selbst gefunden! Von da an liefen die Zusammenarbeit, die Projekte, das Unternehmen bestens.

Meine Erfahrung – viel aus dem Bauch heraus
Ich habe während meiner beruflichen Laufbahn nie bewusst nachgedacht, was denn im Umgang mit Mitarbeiter:innen, mit Kolleg:innen und Vorgesetzten, Kund:innen und Lieferant:innen wichtig ist. Ich agierte aus dem Gefühl heraus. Merkte nur, ob etwas stimmig war oder nicht. Erst jetzt im Nachhinein, versuche ich zu analysieren und zu eruieren, was wie gewirkt hat und welche Elemente letztlich den Ausschlag für den Erfolg gegeben haben.

Nun möchte ich dieses Wissen und meine Erfahrungen weitergeben. Gerade junge Führungskräfte stehen vor vielen Herausforderungen und sollen vom Start weg perfekt funktionieren. Dabei haben viele ihre Rolle – oder auch sich selbst – noch nicht gefunden. Dazu kommen noch die Herausforderungen des Umbruchs in Wirtschaft und Gesellschaft. Welch eine Herausforderung!

Was macht eine gute Führungskraft aus und wie wird sie ausgewählt?
Es gibt unzählige Artikel, Bücher, Videos, Ausbildungen und Anweisungen. Daraus das Passende für sich selbst zu finden, ist nicht leicht. Den meisten Veröffentlichungen und Seminaren fehlt meiner Erfahrung nach etwas ganz Entscheidendes: Sich als Führungskraft selbst zu kennen und zu spüren, in seiner Mitte zu sein, sich zu fragen: Wo ich stehe ich? Wer bin ich und wie bin ich? Menschenkenntnis und die Liebe zu Menschen.

Die persönlichen Eigenschaften einer Führungskraft sind für mich der entscheidende Faktor, ob sie den Anforderungen des 21. Jahrhunderts genügen kann.

Sie entscheiden darüber, ob jemand „Leader“ ist oder nicht. Ob jemand die Fähigkeit besitzt andere Menschen zu inspirieren und zu motivieren und die eigenen Werte und Überzeugungen auch vorzuleben. Erst danach kommen all die Führungsprinzipien und Tools, die es zu beherrschen gilt.

Gute Führung gelingt, wenn ich mich selbst kenne und spüre, wo ich stehe, was ich ausstrahle. Authentizität und Integrität sind die besten Voraussetzungen, um als Führungskraft erfolgreich angenommen zu werden. Alles andere, wie die Art der Führung, die Methoden, das Handwerkszeug folgt danach. Die bekannten Verantwortlichkeiten, von der Strategie bis zur Entwicklung und Förderung der Mitarbeiter:innen, sind sowieso Ihre Aufgabe.

Aus meiner Sicht sind in den letzten Jahren einige Muster bei der Auswahl der Führungskräfte erkennbar. Welche Kriterien kommen dabei zur Anwendung und sind diese zukunftstauglich?

Personalberater:innen, psychologische Tests, Hearings, Assessments und ähnliches werden unterstützend bei der Personalauswahl herangezogen. Was ist mit Faktoren wie Menschenkenntnis und Teamfähigkeit? Nach welchen Kriterien werden Positionen besetzt?

Zum einen werden gerne loyale, angepasste Mitarbeiter:innen ausgewählt. Zum anderen werden Führungspositionen auch mit Menschen besetzt, die gezeigt haben, dass sie durchsetzungsstark sind, also die Ellenbogen einzusetzen wissen. Oder die besten Sachbearbeiter:innen werden zu Führungskräften gemacht, obwohl ihnen die Qualifikation dazu fehlt. Schlüssig ist das für mich nicht.

Die innere Führung oder „Ego – nein danke“
Die innere Führung ist der Schlüssel zum Erfolg von Führungskräften und Mitarbeiter:innen in der Zukunft. Die innere Führung bedeutet, dass der Vorgesetzte mit sich selbst im Reinen ist und keine Ego-, Narzissten- oder Psychopathen-Spielchen braucht, um sich selbst zu beweisen.
Innere Führung heißt, in sich zu ruhen und es als seine Hauptaufgabe zu sehen, Mitarbeiter:innen und Teams zu stärken und in ihre Kraft zu bringen.

Hilfreiche Fragen für echte Leader
Haben Sie sich heute schon gefragt, wie Sie heute zu sich stehen? Gemeint ist damit, ob Sie gut bei sich sind, sich ausgeglichen fühlen, sich selbst schätzen und mit sich im Reinen sind. Wenn nicht, dann gibt es einiges zu tun.

Führungskräfte sollten bei sich selbst beginnen, sich selbst klären. Sonst übertragen sie ihre Unklarheit und negativen Befindlichkeiten auf ihr Team sowie das gesamte Umfeld.

Seinen Sie Beobachter, hören Sie gut zu und machen Sie sich ein Bild von ihren Mitarbeiter:innen, von deren Anliegen, Problemen und Sorgen, seien Sie Mentor:in und Coach. Wie sonst sollen die Menschen lernen, in ihre Kraft, in ihre Selbstverantwortung kommen?

Übergangsphase und zunehmende Unsicherheiten
Die gesamte Wirtschaft, die Gesellschaften, die Unternehmen und die Menschen befinden sich in einer Umbruchsphase, bei der wir noch nicht genau wissen, wo die Reise hingeht. Wir wissen nur, dass zunehmend Flexibilität sowie rasches und angepasstes Handeln erforderlich sind und vermehrt gefordert werden. Wir wissen auch, dass viele Methoden des vorangegangenen Jahrhunderts nicht mehr helfen. Neue, auch intuitive Möglichkeiten kombiniert mit zukunftsfähigen Werkzeugen, sind gefragt.

Da tritt rasch Überforderung ein, denn unser Gehirn ist darauf bedacht, möglichst wenig Energie zu verbrauchen. In der Regel befindet es sich in einem Zustand der Kohärenz, d.h. im Gleichgewicht. Die neuen Herausforderungen fordern und stressen: Was kommt auf uns zu und wie gehen wir richtig damit um?

Auch Gesellschaften und Unternehmen verhalten sich kohärent. Die bestehenden hierarchischen Strukturen verbrauchen wenig Energie, alles ist eingespielt, befindet sich im Gleichgewicht. Das hat jetzt nichts Bürokratie zu tun, das ist ein anderes Thema.

Das Gegenteil wären Anarchien oder Revolutionen. Die fordern viel Energie und sind alles andere als im Gleichgewicht. Veränderungen und Umbrüche erfordern ebenso eine extra Portion an Energie.

Das alte Ordnungsprinzip hat ausgedient
Was wir jetzt sehr gut beobachten können: Hierarchien lösen sich zunehmend auf. Obrigkeitshörigkeit und das Vertrauen in Führungseliten werden immer geringer. Die Ereignisse der Pandemie haben da einiges beschleunigt, was sowieso schon in Veränderung begriffen war.

Ein 10.000 Jahre altes hierarchisches Ordnungsprinzip muss durch ein neues ersetzt werden, aber der Mensch ist nicht darauf vorbereitet. Es funktioniert nicht, wenn autokratisch geführt wird und die Mitarbeiter:innen in die Eigenverantwortung gehen sollen. Im Übrigen gibt es den Menschen seit ca. 200.000 Jahren – davon 95 Prozent der Zeit ohne Hierarchien, wie uns Anthropolog:innen erklären.

Darauf ist der Mensch nicht vorbereitet. Das hat auch die Pandemie klar gezeigt. Autokratisches Vorgehen mit Verboten, gepaart mit dem Aufruf zur Eigenverantwortung passen nicht zusammen. Daraus erfolgt Widerstand und Vertrauensverlust. Dasselbe gilt für die Führungsarbeit. Autokratische Führung und die Mitarbeiter:innen in die Eigenverantwortung bringen zu wollen, funktioniert nicht.

Wobei auch zu beobachten ist, dass es Länder, Gesellschaften und auch Unternehmen gibt, wo die Fähigkeit der Menschen, Verantwortung zu übernehmen, mehr ausgebaut ist als bei uns. Schweden bzw. die nördlichen Länder etwa, dort brauchen Regierungen nicht so viel anzuordnen.

Ähnliches lässt sich auch in Unternehmen beobachten. Dort, wo Mitarbeiter:innen mehr Verantwortung übernehmen, brauchen Führungskräfte nicht mehr viel anzuordnen. Das Problem besteht darin, dass wir uns sehr an Hierarchien gewohnt haben, dass es uns schwer fällt, uns etwas anderes vorzustellen.

Wir sollten uns wieder bewusst machen, dass die Natur und der menschliche Körper nicht hierarchisch geordnet sind und die Gesellschaften vor der Entwicklung des hierarchischen Systems auch nicht so organisiert waren. Dies bedeutet, dass die durch technologische und gesellschaftliche Entwicklungen ins Schwanken geratene hierarchischen Systeme in Gesellschaft, Politik und Unternehmen nicht so bleiben können. Wenn diese Annahme stimmt, welche Systeme könnten den Anforderungen der Zukunft gerecht werden?

Selbstorganisation als Lösungsweg
Bei Beobachtung des derzeitigen Zustandes der Erde, der Umwelt, der gesamten Wirtschaft mit all ihren Krisen erkennen wir, dass das bestehende System zwar im Hinblick auf die Vermögens-, und Machtakkumulation einzelner dominierender Menschen und Unternehmen sehr gut funktioniert hat, für die weltweite Allgemeinheit, die Umwelt und das Klima – vorsichtig ausgedrückt – katastrophal ist.

Klimaerwärmung, Umweltzerstörung, Pandemien, Armut, Ungleichverteilung, Kriege, usw. sind nicht zu leugnen. Ich glaube, es ist höchst Zeit vom hohen Ross unseres Wohlstandes abzusteigen und bei anderen, auch natürlichen Systemen nachzusehen, wie sie funktionieren und warum sie erfolgreich sind, ohne je kaum zu bewältigende Probleme geschaffen zu haben. Wie funktionieren natürliche Systeme? Wie funktioniert der menschliche Körper, usw.

Die Erkenntnis dabei ist – auch das zeigen uns Anthropolog:innen auf – dass alle natürlichen Systeme übereinstimmend ein Bild zeigen: Es gibt für jede Tätigkeit jemanden der das besonders gut kann. Derjenige übernimmt für diese Funktion die Führung. So einfach ist das, egal ob wir Primaten betrachten, Abläufe in der Natur oder die Funktionsweise unseres eigenen Körpers.

In Bezug auf die Aufgaben einer Führungskraft bedeutet das, die Mitarbeiter:innen gemäß ihren Fähigkeiten und Talenten einzusetzen. Und sie dabei zu stärken, ihre Talente zu entwickeln, also sie selbstermächtigt handeln zu lassen. Noch simpler geht’s nicht. Aber es braucht auch noch weitere Betrachtungen für die Qualifikation einer Führungskraft im 21. Jahrhundert.

Behandlung als Objekt oder Subjekt
Wie gehen wir miteinander um? Sehen wir unsere Mitarbeiter:innen und alle anderen Systempartner:innen als Objekte oder als Subjekte? Die Beobachtung zeigt, dass wir uns oft als Objekte betrachten.

Seine Mitarbeiter:innen als Objekte zu sehen, erstickt eine persönliche Weiterentwicklung bereits im Keim.

Ich hatte einige Vorgesetzte, die sahen ihre Mitarbeiter:innen als Produktionsfaktoren oder als Erfüllungsgehilf:innen, also als Objekte. Absichten, Ziele, Bewertungen, Maßnahmen usw. werden vorgegeben. Da ist kein Freiraum möglich, kein in die eigne Kraft kommen. Auch eine Potentialentfaltung ist damit unmöglich. Jemanden als Subjekt zu sehen bedeutet, ihn als vollwertigen, gleichgeschalteten Menschen mit allen seine Eigenschaften wahrzunehmen und zu behandeln. Damit wird Entwicklung ermöglicht.

Begegnung oder Beziehung
Sich zu begegnen bedeutet, sich aufeinander einzulassen. Dan anderen tatsächlich wahrzunehmen und zu sehen. Jeder Mensch hat, auch wenn man ihn nicht leiden kann, irgendetwas an sich, was es wert ist, gesehen und wahrgenommen zu werden. Bei Begegnungen sieht man sich als Subjekt. Bei einer Beziehung ist das nicht der Fall. Ich kann auch zu meinem Auto oder Hund eine Beziehung haben, deswegen bin ich ihm noch nicht „begegnet“.

Sich über den Unterschied zwischen Beziehung und Begegnung bewusst zu werden, ist mit einer der Schlüssel für eine erfolgreiche Führungsarbeit in der Zukunft.

Ein wesentliches Kennzeichen für eine Begegnung ist, dass ich meinem Gegenüber signalisiere, dass ich das Gegenüber mag und zumindest ein Lächeln schenke. Damit findet echte Begegnung statt und öffnet das Tor zur Entwicklung.

Verhalten versus Einstellung
In der psychologischen Praxis hat sich mittlerweile die Erkenntnis durchgesetzt, dass der Versuch, bei einem Menschen das Verhalten direkt ändern zu wollen, nicht funktioniert. Für eine erfolgreiche Verhaltensänderung ist nämlich die innere Einstellung entscheidend.

Bisher wurde in den Ausbildungen meist darauf Wert gelegt, durch verschiedene Methoden und Interventionen direkt eine Verhaltensänderung zu bewirken. Dies führte dazu, dass Gesundheitsprogramme, Verhaltenstherapien, Resilienztrainings u.v.a.m. angeboten wurden. Wie die neuropsychologische Forschung zeigt, gelingt das nicht oder nicht gut.

Die Erkenntnis ist, dass das Verhalten eines Menschen über seine innere Einstellung gelenkt wird. Das bedeutet, dass eine Verhaltensänderung nur möglich wird, wenn es gelingt, die inneren Einstellungen zu ändern. Belohnung und Bestrafung sind bekannte Mittel zur versuchten Verhaltensänderung. Das führt zu angepasstem Tun und Ausweichhandlungen bzw. Rückfälle in alte Muster, sobald keine Kontrolle befürchtet wird.

„Ich lerne nur für gute Noten“ oder „Ich arbeite nur für Geld“. Beides Entsprechungen, die unglücklich machen, weil sie nicht authentisch sind, sondern einer inneren Verleugnung entsprechen. Die hat negative Folgen für die Betroffenen selbst und für alle, die in Verbindung dazu stehen. Die innere Einstellung bleibt gleich. Solche Menschen sind für die Arbeit problematisch, da es ihnen nicht um die Arbeit, sondern um anderes geht.

Neue Erfahrungen können innere Haltungen verändern
Wie lässt sich nun die innere Einstellung ändern? Am besten mit Situationen des eigenen positiven Erlebens, die dies ermöglichen. Damit beginnt Führungskunst im 21. Jahrhundert.

Die Führungskraft kann Rahmenbedingungen schaffen, welche den Mitarbeiter:innen Möglichkeiten für neue Erfahrungen bieten. Freude an der Arbeit beispielsweise, Anerkennung für die Arbeit, das Arbeiten in einem ausgezeichneten Team und hervorragendem Unternehmen mit Möglichkeiten zur Weiterentwicklung usw. Aus diesen Erfahrungen kann eine neue innere Haltung entstehen, die wiederum zu einer neuen Haltung führt. Damit werden alte neuronale Netze im Gehirn verkleinert bzw. gelöscht und neue, positive können entstehen.

Das neue Ordnungsprinzip und neuer Anspruch an Führungskräfte
Was wir weiters beobachten können, ist, dass Globalisierung, Digitalisierung, die Entwicklung neuer Technologien, also die technologische Transformation insgesamt, derart schnelle und große Veränderungen in unser Leben, in die Arbeitswelt und die Gesellschaft bringen, dass wir dem mental nur schwer folgen können. Das bedeutet, es braucht unbedingt eine mentale Transformation, um all den Änderungen im Geist noch folgen zu können. Alte Vorstellungen, Muster, Glaubenssätze, Prägungen usw. gelten nicht mehr. Neue sind gefragt.

Die zunehmende Komplexität, Agilität und Volatilität lassen uns erkennen, dass bestehende Hierarchien zu starr, zu wenig anpassungsfähig sind. Es braucht also ein neues, anderes Ordnungsprinzip. Damit verändert sich auch der Anspruch an Führungskräfte und Mitarbeiter:innen.

Führung neu denken und leben
Welche Anforderungen kommen auf künftige Führungskräfte zu?

Die Grundbedürfnisse des Menschen anerkennen

• Zu den Grundbedürfnissen des Menschen gehören vor allem:
• Die Autonomie, d.h. zu wissen und zu zeigen, dass ich etwas kann.
• Die Zugehörigkeit, also das Wissen und Bewusstsein, zu einer Gruppe, einer Familie, einem Verein, einer Firma zu gehören.

Erst wenn diese beiden Bedürfnisse erfüllt sind, sind ein in die Kraft kommen und eine Potentialentfaltung möglich.

Bedürftigkeit und Abhängigkeit machen unfrei, engen ein und bewirken das genaue Gegenteil.

Die Würde des Menschen
„Als Menschenwürde versteht man die Vorstellung, dass alle Menschen unabhängig von irgendwelchen Merkmalen wie etwa Herkunft, Geschlecht oder Alter denselben Wert haben, da sie sich alle durch ein dem Menschen einzig gegebenes schützenswertes Merkmal auszeichnen, nämlich die Würde.“
(Charta der Grundrechte der Europäischen Union)

Wie oft wird gegen die Würde eines Menschen verstoßen? Auch im beruflichen Kontext. Aus Unachtsamkeit oder gar bewusst? Es ist die vornehmste Aufgabe der Führungskräfte, darauf zu achten und deren Einhaltung zu überwachen.

Auf Mitarbeiter:innen einlassen
Führungskräfte müssen die Mitarbeiter:innen mit ihren Stärken und Schwächen akzeptieren, ein unbedingtes Interesse an ihnen haben. In jeder Mitarbeiter:in steckt etwas, das man schätzen und würdigen kann, etwas das wertvoll ist. Dies zu erkennen, führt dazu, dass sich die Mitarbeiter:innen entfalten können.

Innere Führung bedeutet auch, dass ich bei jedem etwas finde, das ich mag. Damit ist ein Anknüpfen möglich.

Echte Eigenverantwortung
Anzustreben wäre, dass sich jedes Mitglied eines Teams oder eines Unternehmens so verhält, dass die Ziele, welche erreicht werden sollen für die Gemeinschaft, möglichst gut erreicht werden können und gut sind. Führungskräfte müssen den Mitarbeiter:innen ein Pouvoir zur Verfügung stellen, um ihre Fähigkeiten, Stärken und Talente einzubringen, sodass sie das Gefühl haben für Ihren Aufgaben und Verantwortungsbereich selbst „Unternehmer“ oder „Unternehmerin“ zu sein.

Wechselnde Führung
Die Kunst der Führung und Zusammenarbeit: Mitarbeiter:innen sollen Aufgaben übernehmen, welche die Führungskraft vorher gemacht hat. Jeder macht das, was er oder sie am besten kann. Dabei wechselt die Führung zu jener Person, deren Qualitäten gerade gefragt sind. Jedes Mitglied hat die innere Führung verinnerlicht, dann kann die wechselnde Führung gelingen. Natürlich bleibt die hauptsächliche Führungskraft in ihrer Rolle, gibt den Lead aber situationsbezogen ab. Das funktioniert nur, wenn es ein offenes, transparentes Klima des Vertrauens und die entsprechende Integrität aller Beteiligten gibt. Bei Startups funktioniert das immer wieder gut.

Ich kann mich nur selbst verändern
Eine der Haupterkenntnisse bei innerer Führung ist es, sich bewusst zu machen, dass es nicht möglich ist, jemanden zu verändern, sondern nur sich selbst.

Vereinbarungen statt Erwartungen
In der Regel stehen Erwartungen an die Mitarbeiter: innen im Vordergrund. Zum Beispiel, dass die Aufgaben pünktlich, vollständig und richtig erledigt werden. Erwartungen sind einseitig und machen abhängig, sie führen daher die Mitarbeiter:innen nicht in die Selbstermächtigung. Erwartungen bergen auch die Gefahr der Verführung und Manipulation in sich.

Vereinbarungen sind wesentlich bessere Alternativen.
Es braucht Regeln und Strukturen, innerhalb derer Arbeit geleistet werden kann. Sind sie vereinbart, so fühlen sich alle auf gleicher Augenhöhe, und Mitarbeiter:innen und Führungskräfte arbeiten mit ihrer inneren Führung.

Fragen zur Selbstüberprüfung
Es gibt gute Unternehmen, in denen innere Führung gelebt wird. Dies ist eher bei langfristig orientierten Familienbetrieben zu beobachten. In allen anderen Bereichen kaum.

Haben Sie sich schon einmal folgende Fragen gestellt?

• Welchen Sinn wollen Sie Ihrem Leben verleihen?
• Was bewegt Sie am Morgen aufzustehen und nicht liegen zu bleiben?
• Was ist für Sie wichtiger, Konkurrenz oder Kooperation?

Die Beantwortung dieser Fragen gibt Aufschluss über Haltung bzw. innere Einstellung.

Fazit
Die Aufgaben der Führungskräfte für das 21. Jahrhundert haben wenig mit dem bisher üblichen Führungsverhalten und den klassischen Führungsstilen zu tun. Die Handlungsalternativen für Führungskräfte im 21. Jahrhundert unterscheiden sich wesentlich von dem, was bisher in den Unternehmen gelebt wird: Narzissmus, Ego-Spielchen, Abhängigkeiten, klein machen, unterwerfen und auch falsche Besetzungen von Führungspositionen sind out. Aussagen von Führungskräften, keine Zeit für Führung zu haben, weil das Geschäft so fordert, sind ebenso out.

Führungskräfte des 21. Jahrhunderts nehmen eher eine Mentoren- und Coaching-Rolle ein. Der Chef muss nicht der Fleißigste, Beste, Klügste und Produktivste sein. Er staubt auch nicht die Erfolge der Mitarbeiter ab, nur um sein eigenes Ego zu stärken.

Die Führungskräfte des 21. Jahrhunderts lassen ihre Mitarbeiter:innen wachsen und sorgen dafür, dass ihre Fähigkeiten, Talente und Potentiale zur Wirkung kommen, um gemeinsam den Herausforderungen der Zukunft gewachsen zu sein.

Führungskräfte des 21. Jahrhunderts führen durch und mit „innerer Führung“.

Wie werden Arbeit und Beruf in Zukunft für uns aussehen? 5 Ansätze für die Arbeitswelt 2030.

Das Beobachten aktueller Entwicklungen in Wirtschaft, Gesellschaft und am Arbeitsmarkt ermöglicht es, zukünftige Entwicklungen rechtzeitig zu erkennen und zu agieren. Relevante Einflussfaktoren mitdenken und Chancen wahrnehmen. Machtvoll bleiben, anstatt in Ohnmacht fallen: Mein Blick auf 2030.

Früher war alles besser? Oder alles neu, alles anders.
Was gestern unzerstörbar schien, ist heute in einer nicht zu übersehenden Veränderung begriffen. Wir sehen, was Pandemie, Lieferkettenunterbrechungen, Kriegsgeschehnisse in der Ukraine und im Nahem Osten, neueste technologische Entwicklungen oder auch Energiekrise, Klimakrise und Teuerung auslösen. Die Arbeit selbst, die Arbeitsverhältnisse, die Gesellschaft, die Ansprüche der Menschen und die Wirtschaft befinden sich in einem massiven Umbruch. Das Leben allgemein wird hinterfragt, dazu kommen neue Herausforderungen, wie der zu erwartende Bevölkerungsrückgang, (sehr stark in Deutschland, weniger in der Schweiz und in Österreich), die Pensionierungswelle der Babyboomer, Hilfs- und Fachkräftemangel allerorten und die Entwicklungen der Künstlichen Intelligenz wie etwa ChatGPT, Bart, Dall-e usw.

Unsere Herausforderung: Veränderungen als Chancen verstehen
Worauf dürfen wir uns einstellen und was sind die Mittel der Wahl? Folgende Ausführungen und Überlegungen sollen eine Annäherung an die Erfordernisse und Möglichkeiten der nächsten Jahre geben. Wenn wir dem Wandel aktiv begegnen, können wir daraus Chancen aktiv nutzen.

Folgende 5 Einflussfaktoren möchte ich näher beleuchten bzw. zum Nachdenken anregen.
1. Die Entwicklungen der künstlichen Intelligenz
2. Spaltung und Rückgang der Arbeitsmoral im Arbeitsmarkt
3. Aufpoppen und Implodieren
4. Welche Fragen sollte sich jeder Einzelne von uns stellen?
5. Die Kompetenz der Menschen in Zukunft

Smart Home, Gesichtserkennung am Handy, Musik Streaming, Navigation mit Spracherkennung: Wir nutzen KI (oder AI)-Technologien im Alltag. Ohne groß darüber nachzudenken, sondern weil sie uns in vielen Bereichen das Leben leichter machen. Welche Fragen wir uns stellen sollten? Meine Einschätzung im Überblick.

Angst vor dem Unbekannten oder hinterfragen?
Die rasante Entwicklung dieser Technologien stellt uns Menschen vor die Frage: Wie sollen wir damit umgehen, werden wir von der KI überrollt? Und was bleibt für uns noch zu tun? Speziell im beruflichen Kontext ist das für viele Menschen ein großer Unsicherheitsfaktor. Besonders auch deshalb, weil uns Experten der KI-Entwicklung teilweise horrende Szenarien aufzeichnen. Doch anstatt Angst zu haben, sollten wir diese hinterfragen und uns ein eigenes Bild machen.

Was kann KI aus jetziger Sicht tatsächlich?
Heutige KI-Systeme können mehr als bisherige Programme. Sie sind von der Struktur her den neuronalen Netzen des menschlichen Gehirns nachempfunden. Sie erkennen Zusammenhänge und Muster und entwickeln auf Basis der gelernten Inhalte Lösungsansätze. Sie sind also lernfähig. Die Lernkurve der KIs wird exponentiell verlaufen, Lösungen und Herausforderungen bringen, die heute noch nicht wirklich absehbar sind.

Entscheidend ist, womit Künstliche Intelligenz trainiert wird
Heraus kommt dabei, womit die Systeme trainiert werden. Positive Lerninhalte bringen positive Lösungen, negative Trainingsinhalte negative. Es ist daher wesentlich, womit die KI trainiert wird.

Die Entwicklung der Künstlichen Intelligenz ist nicht aufzuhalten, schließlich geht es dabei auch um Macht und sehr viel Geld. Die verschiedenen Systeme werden viel Gutes aber auch Zweifelhaftes mit sich bringen. Die wöchentlichen Reports über die neuesten Entwicklungen auf diesem Gebiet sind atemberaubend, faszinierend aber auch beängstigend. Im besten Fall ist die KI aus meiner Sicht ein weiteres Werkzeug, welches die Arbeit erleichtern und unser Tun produktiver machen kann.

„Mit KI können Probleme gelöst werden, die mit herkömmlicher Technologie kaum lösbar sind“ (Christian Weiler, Bluematrix Consulting GmbH)

Die noch wichtigere Frage für mich: Was kann KI nicht?
Auch wenn die KI-Anwendungen heute den Strukturen des menschlichen Gehirns nachempfunden sind, so trennt sie noch vieles von der menschlichen Intelligenz, die mit dem ganzen Körper vernetzt ist (Körperintelligenz) und ständig dazulernt.
Die 5 menschlichen Intelligenzen, also Kopf-, Herz-, Bauch-, Körperintelligenz und Intuition (Eingebung) mitsamt der somatischen Marker (=Körperempfindungen) sind Assets des Menschen, die von Rechnersystemen kaum erworben werden. Somit können diese Systeme – und sind sie noch so intelligent – aus meiner Sicht den Menschen nicht komplett überflüssig machen.

Meine persönliche Conclusio
Ich mache als Consultant-, Trainer und Coach „Alles, was Menschen und Organisationen stärkt und KI nicht kann“.

Das bedeutet:

• Intuition und Kreativität stärken
• Mentale und emotionale Intelligenz fördern
• Abstraktes und ganzheitliches Denken und Kontextverständnis pushen
• Kritisches und neues Denken sowie ethische Prinzipien aufbauen
• Kontextuelles und ganzheitliches Verständnis erhöhen
• Den Menschen Methoden und Techniken an die Hand geben, mit denen sie selbstermächtigt, selbstbestimmt und frei von Angst die richtigen Entscheidungen treffen und gute Handlungen setzen können.

Ist es nicht das, was wir in Zukunft noch viel mehr brauchen? Den Menschen zu helfen, in ihr volles Potential zu kommen. Damit sie gut gerüstet für die Zukunft sind und für alles Unberechenbare, was damit einher geht. Ich bin dafür, die stürmischen Entwicklungen der KI-Systeme sinnvoll zu nutzen und dafür zu sorgen, die Kontrolle über diese Systeme zu behalten.

Das Zürcher Ressourcen Modell (ZRM) ist ein für mich sehr wirksames Tool in der Führungskräfte- und Persönlichkeitsentwicklung. Worauf es basiert und warum es aus meiner Sicht so effektiv unterstützt, Ziele motivierter anzupacken und mithilfe eigener Ressourcen in die Umsetzung zu bringen.

Das Zürcher Ressourcen Modell (ZRM) von Maja Storch und Frank Krause ist ein psychologisches Modell, das darauf abzielt, individuelle Ressourcen zu identifizieren, zu aktivieren und zu nutzen, um persönliche Ziele zu erreichen. Es kombiniert Erkenntnisse aus der kognitiven Psychologie, der Neurowissenschaft und der positiven Psychologie, um effektive Veränderungsprozesse zu fördern.

Die grundlegenden Prinzipien
1. Positive Psychologie: Das ZRM basiert auf der Idee, dass das Hervorheben und Stärken, von positiven Ressourcen und Fähigkeiten einen Veränderungsprozess erleichtert. Anstatt sich ausschließlich auf Defizite zu konzentrieren, werden Stärken und Potenziale in den Vordergrund gestellt.

2. Aktive Partizipation: Die Wirksamkeit des ZRM beruht auf der aktiven Beteiligung des Individuums am Veränderungsprozess. Durch bewusste Reflexion, Planung und Umsetzung von Handlungen wird eine nachhaltige Veränderung angestrebt.

3. Ganzheitlicher Ansatz: Das ZRM betrachtet den Menschen als ganzheitliches Wesen, das kognitive, emotionale, körperliche und motivationale Aspekte integriert. Veränderungen werden daher auf verschiedenen Ebenen angesetzt und berücksichtigen die Wechselwirkungen zwischen Gedanken, Emotionen und Verhalten.

Die Hauptkomponenten und die praktische Anwendung
Der Rubikon-Prozess: Der Rubikon-Prozess beschreibt den Übergang von der Phase der Absichtsbildung zur Umsetzung konkreter Handlungen. Hierbei werden Barrieren identifiziert, die den Übergang behindern könnten, und Strategien entwickelt, um diese zu überwinden.

Die somatischen Marker: Das ZRM nutzt somatische Marker. Das bedeutet, dass auf körperliche Empfindungen und Signale geachtet wird, die Hinweise auf innere Prozesse geben. Durch die bewusste Wahrnehmung und Interpretation dieser Marker können emotionale Reaktionen besser verstanden und gesteuert werden.

Die Ideenkorbtechnik: Die Ideenkorbtechnik ermöglicht es, kreative Lösungsansätze zu sammeln und zu bewerten, um Ziele zu erreichen. Dabei werden verschiedene Ideen und Perspektiven berücksichtigt, um effektive Strategien zu entwickeln.

Das Würmli: Das Würmli symbolisiert innere Widerstände und Hindernisse, die den Veränderungsprozess erschweren können. Durch die Identifizierung und Auseinandersetzung mit dem Würmli werden individuelle Blockaden aufgedeckt und bewältigt.

Die Affektbilanz und das Mottoziel: Die Affektbilanz zielt darauf ab, ein ausgewogenes Verhältnis von positiven und negativen Emotionen zu fördern, um die Motivation und Resilienz zu stärken. Das Mottoziel dient als Leitfaden, um die gewünschte Veränderung zu fokussieren und zu unterstützen.

Die Bedeutung der ZRM-Bilderdatei im ZRM-Prozess
Die ZRM-Bilderkartei ist ein wichtiges Werkzeug im Zürcher Ressourcen Modell, das zur Unterstützung des Veränderungsprozesses eingesetzt wird. Sie wird typischerweise in der Phase der Zielklärung und Ressourcenaktivierung verwendet. Hier wird sie auf folgende Weise eingesetzt und entfaltet ihre Wirkung:

1. Visualisierung von Zielen und Ressourcen: Die Bilderkartei besteht aus einer Vielzahl von Bildern, die verschiedene Lebensbereiche, Emotionen, Ziele und Ressourcen repräsentieren. Die Teilnehmer:innen wählen intuitiv Bilder aus, die ihre persönlichen Ziele, Werte und Stärken widerspiegeln.

2. Unterstützung bei der Zielformulierung: Durch die Auswahl von Bildern können die Teilnehmer:innen ihre Ziele und Wünsche auf eine symbolische und intuitive Weise visualisieren. Die Bilder dienen als kraftvolle Symbole, die den Prozess der Zielformulierung erleichtern und unterstützen.

3. Aktivierung von Ressourcen: Die Bilder in der Kartei repräsentieren nicht nur Ziele, sondern auch persönliche Ressourcen und Stärken. Indem die Teilnehmer:innen Bilder auswählen, die sie positiv ansprechen, werden ihre individuellen Ressourcen aktiviert und gestärkt.

4. Vertiefung des Verständnisses: Die Bilderkartei fördert ein tieferes Verständnis der eigenen Motivationen, Bedürfnisse und Werte. Indem die Teilnehmer:innen die Bedeutung hinter den ausgewählten Bildern reflektieren, gewinnen sie Klarheit über ihre persönlichen Anliegen und Prioritäten.

5. Emotionale Verankerung: Die visuelle Natur der Bilderkartei ermöglicht eine emotionale Verankerung der Ziele und Ressourcen. Die ausgewählten Bilder sprechen oft tiefe Emotionen an und helfen den Teilnehmer:innen, eine starke Verbindung zu ihren Zielen und Ressourcen herzustellen.

Insgesamt entfaltet die ZRM-Bilderkartei ihre Wirkung, indem sie den Veränderungsprozess unterstützt, die Zielformulierung erleichtert, Ressourcen aktiviert und eine emotionale Verankerung der Ziele fördert. Sie bietet den Teilnehmer:innen eine kreative und intuitive Methode, um ihre persönlichen Entwicklungsziele zu definieren und zu verfolgen.

Die Praktische Wirkung des ZRM und Beispiele
Im Zürcher Ressourcen Modell gibt es eine Vielzahl praktischer Beispiele und Anwendungen, die den Veränderungsprozess unterstützen und individuelle Ressourcen aktivieren. Hier sind einige weitere Beispiele und ihre Wirkungen im ZRM-Prozess:

Unterstützung und Bewältigung von Prüfungsangst: Durch die Identifizierung und Stärkung individueller Ressourcen, wie etwa Selbstwirksamkeitserwartungen, effektive Lernstrategien und Stressbewältigungstechniken, können Prüfungssituationen besser gemeistert werden.

Coaching von Führungskräften: Indem Führungskräfte ihre persönlichen Ressourcen und Stärken erkennen und gezielt einsetzen, können sie effektivere Führungskompetenzen entwickeln und ihre Leistungsfähigkeit steigern.

Karriereplanung und berufliche Entwicklung: Durch die Anwendung des ZRM kann die Person ihre persönlichen Stärken, Interessen und Werte erkunden. Die Identifizierung von beruflichen Zielen und die Aktivierung entsprechender Ressourcen ermöglichen eine klare Karriereplanung und Entscheidungsfindung.

Stressmanagement und Burnout-Prävention: Einzelne Personen oder Teams können das ZRM nutzen, um Stressfaktoren zu identifizieren und Bewältigungsstrategien zu entwickeln. Durch die bewusste Auseinandersetzung mit eigenen Bedürfnissen, Grenzen und Bewältigungsmethoden können sie Stressoren besser managen und die Resilienz gegenüber beruflichen Anforderungen stärken.

Gesundheitsförderung und Lebensstiländerung: Menschen, die ihren Lebensstil ändern möchten, z.B. um gesünder zu leben oder Gewicht zu verlieren, können das ZRM nutzen, um ihre Motivation und Selbstregulation zu unterstützen. Indem sie ihre persönlichen Ziele, Werte und Motivationen reflektieren und Ressourcen aktivieren, können sie langfristige Verhaltensänderungen erreichen.

Konfliktlösung und Beziehungsmanagement: Das ZRM kann auch bei der Bewältigung von zwischenmenschlichen Konflikten und der Verbesserung von Beziehungen eingesetzt werden. Indem die Beteiligten ihre eigenen Bedürfnisse, Emotionen und Kommunikationsmuster reflektieren, können sie Konflikte besser verstehen und konstruktive Lösungen entwickeln, die auf persönlichen Ressourcen basieren.

Persönliches Wachstum und Selbstentfaltung: Das ZRM kann auch dazu dienen, das persönliche Wachstum und die Selbstentfaltung zu fördern. Indem Menschen ihre Träume, Wünsche und Ziele reflektieren und aktivieren, können sie ein erfüllteres und authentischeres Leben führen, das ihren individuellen Werten und Interessen entspricht.

Die Wirkung dieser Beispiele im ZRM-Prozess liegt darin, dass sie individuelle Ressourcen aktivieren, die Selbstreflexion fördern, die Motivation stärken und eine klare Ausrichtung auf persönliche Ziele ermöglichen. Durch die bewusste Anwendung des Zürcher Ressourcen Modells können Menschen effektivere Strategien zur persönlichen Entwicklung und Veränderung entwickeln und umsetzen.

Insgesamt bietet das Zürcher Ressourcen Modell einen ganzheitlichen Ansatz zur Förderung persönlicher Entwicklung und Veränderung, der individuelle Ressourcen aktiviert und eine nachhaltige Veränderung unterstützt.

Das ZRM ist für mich ein sehr wirksames Tool mit großer Tiefenwirkung, welches in fast allen Beratungen, Trainings und Coachings von mir auf die eine oder andere Art Anwendung findet.

„Ich habe ein ungutes Bauchgefühl. Mir geht das Herz auf“. Was uns von Geburt an mitgegeben wurde, wird im späteren Leben ignoriert. Schade, denn damit ignorieren wir eine unserer wertvollsten Ressourcen. Welche das sind und wie wir diese wieder für uns entdecken.

Wir Menschen sind von Geburt an mit verschiedenen Intelligenzen ausgestattet, die uns als Wegweiser im Leben dienen sollen. Leider wird dem weder in der Erziehung noch in der Schule und im späteren Leben besondere Aufmerksamkeit geschenkt. Was meine ich damit? Ganz einfach, die somatischen Marker (Körperempfindungen) und Körperregungen wahrnehmen sowie Emotionen zulassen, wird oft als Schwäche gedeutet. Damit wird eine der wertvollsten Ressourcen, die jeder Mensch mit sich trägt, vernachlässigt oder unterdrückt.

Lass dir bloß nichts anmerken
Das Ergebnis ist, dass sich viele Menschen nicht mehr spüren bzw. es sich abgewöhnen. „Cool sein“ und sich „nichts anmerken lassen“ oder „über die eigenen Empfindungen hinweg gehen“ scheint der einzig richtige Weg. Die Wahrheit ist, dass wir mentale und emotionale Wesen sind. Immer dann, wenn wir authentisch leben und unsere Empfindungen zulassen, wahrnehmen und auch artikulieren, können wir gesund und glücklich sein.

Die 5 Intelligenzen im Überblick:

1. Kopfintelligenz
Rationales Denken und die kognitive Verarbeitung von Informationen: Die Kopfintelligenz ist der Sitz von Logik, Analyse und strategischem Denken. Menschen mit starker Kopfintelligenz neigen dazu, Entscheidungen auf Grundlage von Fakten und Vernunft zu treffen. Die Krux dabei ist, dass es keine rein rationalen Entscheidungen gibt! Oft werden Entscheidungen rationalisiert.

2. Herzintelligenz
Die Herzintelligenz ist mit emotionaler Intelligenz verbunden. Sie ermöglicht das Verständnis von Gefühlen, Empathie und die Fähigkeit, zwischenmenschliche Beziehungen aufzubauen. Menschen mit ausgeprägter Herzintelligenz können ihre eigenen Emotionen gut steuern und die Emotionen anderer einfühlsam wahrnehmen. Die Empfehlung „Folgen deinem Herzen“, also das totale außer Acht lassen der anderen Intelligenzen, ist meiner Meinung nach nicht ratsam. Denn das kann dazu führen, dass man vor einer Situation steht, die man sich zwar zutiefst gewünscht hat, die aber so herausfordernd ist, dass es erst wieder schwierig ist sie zu bewältigen. Hier gibt es viele Beispiele von Auswanderungen, Beziehungen, Jobs u.a.m.

3. Bauchintelligenz
Die Bauchintelligenz ist eng mit dem Bauchgefühl oder der Intuition verbunden. Dieser Bereich ist für spontane Entscheidungen, Kreativität und den Zugang zu tieferen inneren Weisheiten verantwortlich. Die Bauchintelligenz ermöglicht es, sich auf den inneren Kompass zu verlassen. Im Bauch sind alle Erfahrungen, die wir jemals gemacht haben, gespeichert. Da diese im Unterbewusstsein verankert sind, sind sie nicht so einfach abrufbar. Auf sein Bauchgefühl zu hören und mit der Kopfintelligenz zu verknüpfen, ist immer ein guter Ansatz, um gute Entscheidungen zu treffen.

4. Körperintelligenz
Die Körperintelligenz bezieht sich auf die Fähigkeit, den eigenen Körper bewusst wahrzunehmen und zu verstehen. Dies umfasst die Kenntnis von Körpersignalen, die Fähigkeit zur Entspannung und die Verbindung zwischen körperlicher und mentaler Gesundheit. Eng mit der Körperintelligenz verbunden sind auch Aspekte der Epigenetik, jenem Teil an Vererbung aus Vorgenerationen, die uns maßgeblich in unserem Verhalten prägen.

5. Inspiration: Die Quelle der Kreativität
Die treibende Kraft hinter Innovation und Kreativität: Inspiration kann aus verschiedenen Quellen stammen und wird oft durch eine harmonische Verbindung von Kopf, Herz, Bauch und Körperintelligenz verstärkt. Indem wir diese Intelligenzen in Einklang bringen, öffnen wir uns für neue Ideen und transformative Erfahrungen.

Fazit: Das Bewusstwerden, dass wir Intelligenzen in uns haben, die uns dabei helfen können ein besseres und gesünderes Leben zu leben als auch jederzeit bessere Entscheidungen zu treffen, lässt sich einfach lernen. Dies ist ein Grundbaustein für fast alle meine Seminare für Führung und Persönlichkeitsentwicklung und die frei buchbaren Seminare. Basis dafür ist im Wesentlichen das „Züricher Ressourcenmodell“.

Es gibt für jeden Menschen die geeignete Methode, die eigenen Ängste zu überwinden. Die passende zu finden ist oft nicht einfach, aber das eigene Gefühl ist dabei ein guter Ratgeber. Betrachte deine Angst als Freund, sie will dich auf etwas hinweisen, was gelöst oder ins Gleichgewicht gebracht werden soll. Hier einige Ansätze, die helfen können.

1. Atemübungen:
Unsere Atmung ist eines unserer effektivsten Tools. Eine tiefe Bauchatmung kann helfen, indem du langsam und tief durch die Nase einatmest und dann langsam durch den Mund ausatmest. Konzentriere dich währenddessen auf deinen Atem und versuche, deinen Geist zu beruhigen.

Tipp: Es gibt Atem-Workshops, die verschiedene Atemtechniken vermitteln bzw. entsprechende Anleitungen im Netz. Einfach durchklicken und ausprobieren.

2. Achtsamkeit und Meditation:
Im gegenwärtigen Moment präsent und achtsam zu sein ist eine Übung, die Erfolg verspricht. Die regelmäßige Praxis von Meditation und Achtsamkeit kann dir helfen, deine Ängste besser zu erkennen und zu akzeptieren, ohne von ihnen überwältigt zu werden.

Tipp: Gerade zu Beginn fällt das vielen Menschen schwer. Es gibt mittlerweile zahlreiche gute und angeleitete Kurzmeditationen (auf Youtube, in Apps), mit denen der Einstieg ins Meditieren leichter fällt.

3. Konfrontationstherapie:
Versuche, dich den Situationen oder Dingen zu stellen, die dir Angst machen. Beginne mit einer weniger beängstigenden Situation und arbeite dich langsam vor. Setze dich bewusst der Angst aus und erkenne, dass sie mit der Zeit abnehmen kann.

4. Kognitive Umstrukturierung:
Negative Gedanken und Glaubenssätze, können deine Ängste verstärken, arbeite daran, sie zu hinterfragen und durch realistischere und positivere Gedanken zu ersetzen. Schreibe deine negativen Gedanken auf und versuche, alternative, unterstützende Gedanken zu finden.

5. Entspannungstechniken:
Probiere verschiedene Entspannungstechniken wie Progressive Muskelentspannung, Autogenes Training oder Yoga aus. Diese Techniken können dazu beitragen, deine körperliche Entspannung zu fördern und deine Ängste zu reduzieren. Wichtig ist dabei eine regelmäßige Praxis.

Tipp: Plane Übungen zur Entspannung fix in deinen Alltag ein und lasse sie dadurch zur Routine werden.

6. Visualisierung:
Oft genügt die Vorstellung, wie du erfolgreich mit deiner Angst umgehst und die damit verbundenen Herausforderungen meisterst. Visualisiere dich selbst in verschiedenen angstauslösenden Situationen und sieh dich dabei, wie du ruhig, selbstbewusst und gelassen bleibst.

7. Unterstützungssystem:
Suche nach Unterstützung in Form von Freunden, Familienmitgliedern oder einer Therapiegruppe. Der Austausch mit anderen, die ähnliche Erfahrungen gemacht haben, kann ermutigend und hilfreich sein.

8. Expositionsübungen:
Sich bewusst den Situationen, die deine Ängste auslösen, zu stellen und sie wiederholt zu kontrollieren und schrittweise zu minimieren, indem du dich wiederholt der Angst aussetzt hilft, um zu lernen, dass die Angst abnimmt und du mit der Zeit besser damit umgehen kannst.

9. Selbsthilfebücher und Ressourcen:
Es gibt viele Bücher, Online-Ressourcen und Selbsthilfeprogramme, die speziell auf die Bewältigung von Ängsten ausgerichtet sind. Sie können dir hilfreiche Strategien und Techniken vermitteln, um deine Ängste zu überwinden.

10. Regelmäßige körperliche Bewegung und Sport:
Sie können dabei helfen, Stress abzubauen, die Stimmung zu verbessern und die allgemeine körperliche und mentale Gesundheit zu stärken.

Tipp: Suche dir einen Trainings-Buddy, damit diese Bewegungseinheiten zur Routine werden.

11. Grenzen setzen:
Die eigenen Grenzen zu erkennen und zu respektieren kann helfen. Manchmal kann es hilfreich sein, nein zu sagen oder sich aus Situationen zurückzuziehen, die deine Ängste verstärken. Setze klare Grenzen und sorge für ausreichende Selbstfürsorge.

12. Positive Selbstgespräche:
Achte auf deine inneren Dialoge und versuche, negative Selbstgespräche in positive und unterstützende umzuwandeln. Erinnere dich daran, dass du in der Lage bist, deine Ängste zu überwinden und bestärke dich selbst in deinen Fähigkeiten.

13. Zeitmanagement:
Stress und Überlastung können Ängste verstärken. Plane deine Zeit effektiv, um eine ausgewogene Balance zwischen Verpflichtungen, Freizeit und Erholung zu finden. Priorisiere deine Aufgaben und schaffe Raum für Entspannung.

14. Professionelle Hilfe:
Wenn deine Ängste stark ausgeprägt sind oder dein Leben erheblich beeinträchtigen, zögere nicht, professionelle Hilfe von einem Psychotherapeuten, Psychologen oder einem Psychiater in Anspruch zu nehmen. Sie können individuell auf dich zugeschnittene Behandlungspläne anbieten und dich bei der Bewältigung deiner Ängste unterstützen.

Diese Auflistung ist keineswegs vollständig, soll aber Ansatzpunkte für Möglichleiten zur Bewältigung der eigenen Ängste bieten. Nicht jede Methode ist für jeden geeignet. Finde die für dich erfolgversprechendste heraus.

Sei geduldig
Es ist normal, dass das Überwinden von Ängsten Zeit braucht und dass es Rückschläge geben kann. Geduld und Ausdauer sind hier die besten Ratgeber.